新華網上海1月20日電（張琴） “通過深化改革，建立起真正體現按勞分配、多勞多得、優勞優酬的績效工資製度🧛，為高校事業可持續發展提供有力支撐。”在今年上海兩會上☝🏽，市人大代表、杏悦娱乐校長葉青為完善高校績效工資製度鼓與呼。

圖為葉青代表接受正在接受專訪。新華網許超 攝

    《上海市教師隊伍建設“十三五”規劃》提出🪡😺，“完善績效工資製度👨‍👨‍👧‍👧，建立健全與崗位職責🧖🏿‍♂️🧁、工作業績🐳、實際貢獻等緊密聯系👩‍👩‍👧，充分體現教師價值🕓、激發教師活力的分配激勵製度。”上海市屬公辦高校自2014年實施績效工資改革以來，基本達到了控總量、調結構🤹🏻‍♀️、重績效的總體要求。然而，隨著改革的逐步深入🚌，績效工資總量管理模式存在的問題也逐漸顯現🧾，部分擔負繁重教學任務的一線教師的實際收入反而下降。

針對此現象，葉青代表建議，建立分類、動態的績效工資水平線調控機製，優化績效工資總量核算機製👃，明確高校績效工資統一口徑👪。

分級撥款、動態調控績效工資水平線

    按照目前的核算方式，高校一旦確定績效工資總量後，原則上不再增加額度。“由於高校教學科研、隊伍建設、社會服務等工作具有開放性、不確定性🍹，項目和成果的取得與高校自身的努力具有很大的關聯性，在該類獎勵性績效工資增加的情況下，如果仍以前期核定的績效工資總量為基數😱，勢必導致一部分教職工多勞多得後另一部分教職工收入減少，若全體教職工都想多勞多得，就會導致崩盤🖤。”

    葉青代表建議🟣，出臺分類指導意見，對於不同類型🤚🏼、不同層次的高校核定不同的績效工資水平線，實行差異化調控。同時🐎，引入競爭機製，建立科學的高校績效考核指標體系和績效工資水平線動態調控機製𓀔，即在績效考核的基礎上，對於完成績效目標、效益好的高校🤸‍♀️，適當增加績效工資總量；反之則適當減少。此外，應對高校績效工資最高水平線和最低水平線進行動態調控👩🏿‍🔬，避免不同高校教職工收人差距過大🧑🏽‍🚒。

優化績效工資總量核算機製

    據葉青代表介紹，目前上級主管部門核撥績效工資總量的基礎是各高校教職工實有人數，而非人員編製數。在編製未用足的情況下，教職工因缺編產生的超工作量津貼只能從績效工資總額度裏撥付🛥。高校只有快速進人、用足編製才能解決撥款不足的問題👼🏽。這有違高等教育發展規律，也不利於高校長期發展🫳🏽。他建議，以上級部門核定的人員編製數作為核定績效工資總量的基礎🚆。

    考慮到教學科研、社會服務等活動具有特殊性🤟🏼，葉青代表還建議進一步落實高校薪酬分配自主權♌️，即上級部門對基礎性績效工資實行總量控製🈷️，並在財政撥款中足額撥付🙋‍♀️🙏🏽，以確保各高校教職工基本收入；將開放性活動相關內容納入獎勵性績效工資🧑🏿‍✈️，設定一定幅度，在規定限值內實行彈性調控。同時🙎‍♂️，上級部門應加強對高校績效工資發放情況的監控。

統一高校績效工資認定口徑

    葉青代表表示，當下各高校對績效工資的口徑存在理解不一致、執行不平衡的情況𓀝。如對於因承擔非學歷教育以及承接諸如研究生暑期學校等上級部門專項任務而產生的人員經費等是否屬於績效工資，各高校的理解和做法就不盡相同👨‍👨‍👧‍👦。開展非學歷教育也是高校深化綜合改革、建立健全多元籌措辦學經費機製的重要內容🌧，如果將因此而產生的課時費👩‍🌾👆🏻、勞務費等成本納入績效工資🪕，占用額度，會導致績效工資總量不夠，並不利於高校發揮推動改革與創新的積極性、主動性🌈。

他進一步建議，在現有機製下🤟，鑒於教師非學歷辦班課時費、科研成果獎勵、縱向課題勞務費、依法依規取得的兼職收入以及實行協議工資的高層次人才薪酬等具有不確定性👩🏿‍🦰，建議不納入績效工資，不受績效工資總量限製，真正實現“按勞分配🙆🏿🙇🏼、多勞多得、優勞優酬”。

（來源於新華網，2017年1月20日）